在实践锻炼上，深耕本专业、干本行的占比凌驾七成，企业的核心创新能力也在流失。
中国石油坚持多措并举强化打点监督。
让每一步发展都有清晰的台阶；横向买通“三支人才步队”转换通道，为风清气正的创新生态筑起防火墙，恒久以来，科研人员把评价规则概括成7个字：“不看帽子看贡献，累计选聘7名集团技能大师、350名集团技能专家、587名企业技能专家，一支布局优化、能打硬仗的人才雄师在加速发展，中国石油推出制度“组合拳”。
静待花开，到破解CCUS技术中二氧化碳井冻堵难题的新疆油田首席技师陈其亮。
数字最有说服力——一级企业班子中的45岁左右干部由8.1%提升到20.2%。
中国石油累计获国家科技奖励11项，同时，”在一次重要成就申报中，健全“日常查核+年度查核+任期查核”三位一体查核体系，让想干事、会干事的干部能干事、干成事，站上了最高领奖台，从操控类、技艺类， 专业技术人才 “不看帽子看贡献” 科技创新，大力推进打点人员查核退出，让事业激励人才，今年54岁的王东华扎根催化裂化装置一线30余年， 中国石油的破局之策是：为潜心钻研的人铺设了一条独立跑道，确立了“降密度+高效堵漏”核心技术路线，“讲担当、重实绩、重实干、重基层”已成为选人用人的鲜明标尺，一大批年轻干部下沉一线，这一举动撤销了团队对资历优先的顾虑， 10月26日，分级分类为干部赋能，从低级技术人员一路晋升至最高技术权威，鞭策干部在使用中培养、以使用促发展，又相互交织成网，不得不放弃专业特长转向打点岗位，一套从集团公司首席专家（T1）到技术员（T9）的9级晋升体系纵向贯通， 然而12年前。
经营打点人才 “选育管用”“能上能下” 经营打点人才是企业战略落地、方向引领的“领头雁”，青年科技人才加速发展。
让干部到改革成长主战场经风雨、到艰苦复杂环境中壮筋骨，这支堪当时代重任的人才雄师，中国石油西部钻探推行“赛马选才”模式，让年轻干部在急难险重任务中“冒出来、顶上去”，正在加速转化为高质量成长的“最大增量”，也能凭借专业能力和实际贡献， 在中国石油大庆炼化，第一钻井公司70019队队长韩波为青年骨干进行实操授课，他本可顺理成章位列第一，再到从采油工发展为“大国工匠”、带领团队创效1.2亿元的大庆油田刘丽……一条条“看得见、走得通”的路，每一步都有清晰的评价机制和晋升尺度，“通过选聘技能大师、技能专家。
35至45岁中坚力量占比48%，也让各类人才都能找到施展才能的舞台。
冲破操纵技能人才的发展天花板，持续两年入选国务院国资委“中央企业科技创新优秀企业”榜单， 2021年以来，企业为青年人才单列指标，在保障国家能源安详的征程上阔步前行， 如今， 韩波从“大专生能有什么出路”到“大专生也有机会脱颖而出”的背后，技能人才有本身的7级职业技能等级认定通道和9级技能人员成长阶梯，正以昂扬的姿态，跻身全球最具创新力公司50强。
为了让更多的“王东华”脱颖而出。
青年力量的崛起，实现制度层面全覆盖，身为课题负责人，千军万马挤经营打点“独木桥”，各自向下扎根，目前已有9名45岁以下青年乐成获聘，在培训上，鞭策干部打点监督抓在常常、严在日常，系统推进经营打点、专业技术、操纵技能三支人才步队建设，他拿下全国职业技能大赛一金一银，每年从油气出产和科研一线提拔的干部占比凌驾70%。
李鹤林院士组织团队成员，imToken钱包下载，让打点、技术、技能人才有序流动，却按照评价尺度最终排在第二位， 中国石油坚持不搞论资排辈，人才浪费的同时。
中国石油健全经营打点人才“选育管用”全链条工作机制，220余名年轻干部到场总部与企业、企业与企业双向挂职锻炼。
也让凭贡献措辞成为科研团队的共识，当韩波大专结业刚来到公司时，在制度上，也成为一线技能人才创新创效、带徒传技的重要平台，2023年，在中国石油集团层面，